Небольшие производители ищут квалифицированных сотрудников

В компании Rodon Group, производителе пластиковых деталей недалеко от Филадельфии, открыты три вакансии. Но, несмотря на сообщения о нехватке квалифицированных рабочих по всей стране, генеральный директор Майкл Аратен не беспокоится. Компания Rodon, расположенная в Хартфилде, штат Пенсильвания, сотрудничает с местными колледжами, чтобы гарантировать, что студенты — будущие сотрудники фирмы — получат необходимые навыки для работы в компании, производящей пластиковые детали для таких изделий, как каркасы кроватей и оборудование.

Любой, кто использует производственное оборудование компании, должен обладать математическими и компьютерными навыками. «Мы готовы рассматривать нетрадиционные методы», — говорит Аратен. Компании по всей стране работают в условиях нехватки персонала, потому что трудно найти работников с необходимыми навыками. Нехватка кадров сильнее сказывается на малых предприятиях, чем на крупных. У них меньше сотрудников, которых можно было бы заменить при появлении вакансии. Двадцать один процент владельцев, недавно принявших участие в опросе Национальной федерации независимого бизнеса, заявили, что у них есть вакансии, которые они не могут заполнить. Но некоторые владельцы находят решения. Например, компания Araten сотрудничает со школами.

Некоторые компании проводят внутренние программы обучения или объединяют квалифицированных сотрудников с коллегами, не знакомыми с новейшими технологиями. Другие меняют свою стратегию найма. Дефицит квалифицированных кадров привлекает все больше внимания по мере улучшения экономики и увеличения найма персонала. Президент Барак Обама упомянул эту проблему в своем послании о состоянии Союза в прошлом месяце, призвав к повышению квалификации работников. РЕШЕНИЕ В РАМКАХ ПАРТНЕРСТВА Компания Araten и другие производители из Филадельфии создали группу для сотрудничества с местными колледжами, чтобы обеспечить студентам базовые знания по математике, естественным наукам и компьютерным навыкам, необходимым для таких профессий, как сборка и эксплуатация роботов.

Прибыв на завод Rodon, они начнут изучать производственные процессы компании. Rodon, которая также производит игрушки K'Nex — яркие пластиковые детали, которые можно комбинировать для создания автомобилей, животных, американских горок и других объектов, — использует производственный процесс, называемый литьем пластмасс под давлением, который управляется компьютерами и роботами. Штат Rodon, насчитывающий около 100 человек, стареет. Генеральный директор Аратен хочет быть уверен, что у него есть люди, готовые занять их место, когда работники в возрасте 50-60 лет начнут выходить на пенсию.

«Именно поэтому мы расширили наше сотрудничество со школами, чтобы быть в числе первых», — говорит он. Партнером Tailored Label Products является программа Second Chance, которая помогает студентам, находящимся под угрозой отчисления из средней школы, найти обучение и работу, говорит Трейси Тенпенни, вице-президент компании из Меномони-Фоллс, штат Висконсин. Студенты учатся использовать сложные компьютеризированные станки для создания этикеток на заказ, которые устанавливаются в автомобильные двигатели и электронное оборудование. Они проводят два часа в день на занятиях и шесть часов на заводе, зарабатывая чуть больше минимальной заработной платы. Компания Tailored Label обратилась к Second Chance, когда начала расти и нуждалась в квалифицированных работниках.

За последние семь лет компания увеличилась в размерах втрое.«Найти подходящих кандидатов непросто», — говорит Тенпенни. «Нам нужен был человек, умеющий работать с компьютером и цифровым вырубным станком». Некоторые студенты уходят из компании после окончания учебы. Компания Tailored Label наняла нескольких таких сотрудников и оплачивает одному из них получение степени младшего специалиста в области технического производства в расположенном неподалеку колледже. РАСТУЩАЯ Обеспокоенность. Большинство заголовков о нехватке квалифицированных рабочих сосредоточены на производственном секторе. Но это также затрагивает компании, предоставляющие услуги — например, маркетинговые и строительные фирмы.Оценки масштабов дефицита разнятся.

Консалтинговая фирма Deloitte в 2011 году заявила, что 600 000 рабочих мест в обрабатывающей промышленности остаются незаполненными на предприятиях всех размеров, поскольку работодатели не могут найти работников с необходимыми навыками. Deloitte основывала эту цифру на опросе, проведенном совместно с Институтом производства (Manufacturing Institute), организацией, занимающейся исследованиями проблем в обрабатывающей промышленности. В отличие от этого, Boston Consulting Group, основываясь на государственной статистике, оценивает число незаполненных рабочих мест в обрабатывающей промышленности в 100 000. Но как бы ни был серьезен дефицит сейчас, он будет только ухудшаться, говорит Гарольд Сиркин, старший партнер консалтинговой фирмы.

Он прогнозирует, что к концу десятилетия это число возрастет до 875 000, поскольку на пенсию выйдут более опытные и квалифицированные работники старшего возраста. По словам Сиркина, дефицит будет усиливаться по мере роста специализированного высокотехнологичного производства в США. Все больше заводов используют компьютеры и роботов для производства таких компонентов, как детали самолетов и автомобилей, и нуждаются в рабочих, умеющих работать с компьютерами и сложным оборудованием. ПРИЧИНЫ ДЕФИЦИТА К дефициту привел ряд факторов.

Когда-то обрабатывающая промышленность была сердцем экономики США. Но по мере того, как миллионы рабочих мест в обрабатывающей промышленности были потеряны — примерно 7.1 миллиона в период с 1980 по 2009 год, по данным Института Брукингса, — производство стало менее стабильным и надежным способом заработка. Оно также не привлекает людей, которые представляют себе суровые заводы, заполненные тяжелой техникой, а не новое поколение более чистых и тихих рабочих мест. «Мы говорили нашим детям, что работать на производстве — это плохо».

Раньше это была в основном физическая сила, а не интеллект. Теперь это интеллект, а не сила», — говорит Сиркин, соавтор отчета Boston Consulting Group, опубликованного в сентябре прошлого года, о дефиците кадров.Однако владельцы бизнеса во всех отраслях вносят свой вклад в эту проблему, говорит Питер Каппелли, профессор управления человеческими ресурсами в Уортонской школе бизнеса Пенсильванского университета. Он отмечает, что многие владельцы нереалистично рассчитывают на то, что им постоянно будут доступны квалифицированные работники, хотя постоянно меняющиеся технологии требуют новых навыков.

«Если вы работодатель, то нужно быть сумасшедшим, чтобы относиться к этому как к цепочке поставок и надеяться, что ваши поставщики сами придут к вам с тем, что вам нужно», — говорит он. Оплата труда — еще одна проблема, отмечает Каппелли. Многие владельцы либо не могут, либо не хотят платить кандидатам столько, сколько они хотят — некоторые предлагают зарплату, сравнимую с той, что получают работники розничной торговли или ресторанов быстрого питания. «Они ищут машинистов за 12, 13, 14 долларов в час и хотят, чтобы у них были навыки работы с компьютером», — говорит Каппелли.В компании Keats Manufacturing открыто пять вакансий, и, по словам главного операционного директора Мэтта Эггемейера, в ближайшем будущем, вероятно, на пенсию выйдут три или четыре работника.

Компания Keats, расположенная в городе Уилинг, штат Иллинойс, и насчитывающая 110 сотрудников, уже занимается подготовкой следующего поколения рабочих. Keats производит металлические детали, используемые в автомобилях, бытовой технике, медицинском и электронном оборудовании. Поскольку компания занимается изготовлением деталей на заказ, ей нужны сотрудники, способные постоянно настраивать оборудование для создания различных деталей. Это трудоемкая работа, требующая многолетнего обучения. «Чтобы просто научиться работать на станке, требуется шесть месяцев обучения, — говорит Эггемейер. — В зависимости от человека, может потребоваться пять лет, прежде чем он действительно станет профессионалом своего дела».

Китс пытался разместить объявление о поиске сотрудников. Многие кандидаты утверждали, что обладают необходимыми компании навыками, но когда они начинали работать, становилось ясно, что они не соответствуют требованиям.Система фермерских хозяйств. Эггемейер сравнивает программу обучения Китса с системой низших лиг в бейсболе. Работники проходят обучение и продвигаются по карьерной лестнице, пока не будут считаться высококвалифицированными специалистами. Некоторым может потребоваться до 10 лет, чтобы стать опытными инструментальщиками и штамповщиками — людьми, которые создают оборудование, используемое для производства металлических изделий. Обучение на рабочем месте — не новость, говорит Дэвид Зондерман, профессор истории труда в Университете штата Северная Каролина.

По словам Зондермана, раньше компании часто принимали на работу учеников, которым платили за время обучения, и нередко сотрудничали с профсоюзами для создания программ ученичества. Зондерман говорит, что интеграция компьютеров и производства вынудила многие компании уделять больше внимания собственному обучению. «Всякий раз, когда происходит достаточно быстрый технологический сдвиг, и предприятиям, и работникам приходится адаптироваться», — говорит он.Как утверждает Алекс Лихтенштейн, профессор истории труда в Университете Индианы, за последние три десятилетия внутреннее обучение персонала отошло на второй план, поскольку многие компании пытались сэкономить на оплате труда, передавая работу на аутсорсинг и используя временных и работающих неполный рабочий день сотрудников.

«Стремясь повысить производительность труда, одновременно снижая заработную плату, компании выбросили вместе с водой и ребенка», — говорит он. ПОДХОД, ОСНОВАННЫЙ НА КОМАНДНОЙ РАБОТЕ. Технологии также создали дефицит квалифицированных кадров для компаний, занимающихся маркетингом и связями с общественностью. Взрывной рост социальных сетей породил новый способ привлечения внимания — короткий пост в Facebook или сообщение из 140 символов в Twitter, мало похожий на двухстраничный пресс-релиз, являющийся стандартом в сфере связей с общественностью. Фирмам, занимающимся связями с общественностью, нужны люди, владеющие всеми методами, но таких людей немного, говорит Дэвид Чепмен, владелец Nine One Nine Marketing в Холли-Спрингс, Северная Каролина.

«Сложно объединить эти два мира», — говорит Чепмен.Проблема кроется в поколениях. Сотрудники старшего поколения годами писали пресс-релизы и не думают о постоянной публикации коротких, быстрых твитов. Многие молодые сотрудники, в свою очередь, не научились создавать длинные сообщения. Решение Чапмана заключается в формировании команд, чтобы сообщение клиента достигало всех типов СМИ. Но это означает, что над проектом работает больше сотрудников, чем раньше. «Это снижает производительность, и я не всегда могу выставлять счета своим клиентам за эту неэффективность», — говорит Чапман.

«Он ожидает, что проблема со временем решится сама собой. По мере ухода более опытных сотрудников из его штата в 22 человека, он, вероятно, наймет больше работников с разносторонними навыками. Многие устраиваются на работу в сфере связей с общественностью после работы на телевидении или в газетах, а молодые журналисты, как правило, чувствуют себя комфортно во всех типах СМИ», — говорит он.СТРАТЕГИЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА Найти высококвалифицированных специалистов, необходимых компании Burt-Watts, будет непросто — и компания это понимает, говорит Хизер Мерц, ее финансовый директор. Строительная компания из Остина, штат Техас, в основном занималась внутренней отделкой, но в 2011 году решила расширить свое подразделение, занимающееся строительством зданий с нуля. Она начала искать работников с узкоспециализированными навыками:

Они должны были хорошо разбираться в строительной отрасли Остина, специализироваться на строительстве «с нуля» и иметь связи с надежными субподрядчиками. Компания Burt-Watts решила, что обычные методы поиска кандидатов — реклама и сарафанное радио — могут не сработать из-за требований к вакансии. «Мы начали понимать, что это может оказаться сложнее, чем мы думали», — говорит Мерц. Поэтому компания решила более активно искать кандидатов. Она отправляет команду рекрутеров в техасские колледжи, которые выдают дипломы в области строительства, такие как Техасский университет A&M. Они посещают ярмарки вакансий, чтобы проводить собеседования со студентами, примерно так же, как это делают юридические фирмы и компании из списка Fortune 500.

Эта стратегия также предоставляет компании доступ к опытным кандидатам на вакансии через офисы выпускников.Компания ожидает, что потребуется некоторое время, чтобы заполнить текущую вакансию сметчика — специалиста, работающего с клиентами и субподрядчиками над проектом для составления сметы. Поиск начался в середине января. «Обычно мы не слишком расстраиваемся, потому что знаем, что если не будем спешить, то найдем подходящего кандидата», — говорит Мерц. Джойс М., 16 марта 2013 г.